Требования к рекрутеру. Ресечер — кто это? Обязанности специалиста. Отличия от рекрутера. Рекрутер и HR-менеджер: есть ли разница

Исповедь рекрутера. 7 смертных грехов

Автор: Илья Сидоров, менеджер по персоналу и развитию бизнеса, компания AXES Pro

Пожалуй, большинство из вас хотя бы раз сталкивались с низким уровнем профессионализма HR – либо в компании, с которой приходилось общаться при прохождении этапов интервью, либо при взаимодействии с HR-отделом внутри компании, в которой вы уже работали. Я сам являюсь HR’ом и за то время, что работаю на данной позиции, мне нередко приходилось сталкиваться с критикой в свой адрес: порой справедливой, но зачастую беспочвенной и не вполне аргументированной. Поэтому сегодня на личном примере я хотел бы поделиться с вами своими ошибками, которые совершают многие HR’ы, а также советами, как успешно находить общий язык с нами, специалистами HR-департамента.

Косноязычность

Начну рассказ, ориентируясь на свой карьерный путь, то есть с момента, как я пришел в рекрутинговое агентство на позицию ассистента консультанта по поиску и подбору персонала (в простонародье — ресечер). Как и всем новоиспеченным рекрутерам, мне приходилось учиться звонить соискателям. На первых порах это было настолько неумело, что порой хотелось сбросить вызов на середине телефонного интервью и больше никогда не касаться телефонной трубки. Ведь для соискателя неважно, кто ему звонит: HRD с многолетним опытом или студент, который только начал постигать азы подбора.

Непреодолимое волнение, юный возраст и боязнь не выполнить KPI-план могут сыграть дурную шутку со всеми начинающими ресечерами. В этом кроется ответ на ваше негодование. Поэтому всякий раз, когда вам звонит рекрутер и вы понимаете, что он доходяга, лучший способ извлечь из разговора максимальную пользу — это проявить участие и взять инициативу в свои руки, ведь вакансия может быть действительно вам интересна или вообще оказаться для вас решающим карьерным шагом.

Низкий уровень компетенций

Когда я уже научился проводить телефонные интервью без трясущихся коленок и запинаний, передо мной возникла другая проблема, которая порой настигает меня и сегодня: с некоторыми кандидатами, являющимися экспертами в своей индустрии, я не могу общаться на одном уровне.

Друзья мои, запомните: в 99% случаев вы будете более компетентны в разрезе своих обязанностей, нежели HR. У рекрутера нет задачи подобрать себе коллегу, подчиненного, если, конечно, вакансия не предполагает расширения HR-департамента. Задача рекрутера – продать вам компанию, а потом продать вас компании. Ни больше ни меньше. Он не имеет соответствующего образования и не обладает необходимым складом ума, чтобы обсуждать с вами статьи из Хабра или спорить о прочности сплавов. Но, если тематика разговора является зоной интересов HR’а, то вам повезло – внимайте!

Бестактный хантинг

Следующий этап моего знакомства с индустрией подбора был хедхантинг и его главный инструмент — «холодный» звонок. Здесь тоже был страх, но он не был главной трудностью. Трудность заключалась в другом – в отношении специалистов к тому, что их пытаются переманить.

Несмотря на то, что на дворе стоял 2013 год, многие никак не могли понять суть звонка: «Зачем мне работа? Я ведь уже работаю»; «Кто вам дал мой номер? Я не буду с вами разговаривать!»; «Если вы еще раз мне позвоните, то вами займется наша служба безопасности!». Друзья, ну не мне вам объяснять, что рекрутер – не террорист, у него с вами есть и должен быть взаимный интерес: для вас это всегда новые карьерные возможности (считайте, что удача сама вас нашла!), для рекрутера — расширение его проектного портфеля и материальный бонус. Поэтому, дабы не прослыть кандидатом, у которого проблемы с персональными качествами, или просто истеричным человеком, внемлите совету: будьте открыты, по крайней мере, к диалогу. Ведь никто не знает, как долго у вас на нынешнем месте будет все хорошо. Верно?

Отсутствие обратной связи

С течением времени я научился продвигать вакансию так, что у меня появились первые входящие резюме и рекомендации. Как правило, большая их часть не соответствовала заявленным требованиям. Честно признаюсь, я всегда был противником односложных отказов по вакансии, а уж тем более отсутствия обратной связи!

Еще в начале карьеры я связывался с КАЖДЫМ кандидатом, давал развернутую обратную связь, выступал личным психоаналитиком и т.д. Но, к сожалению, я понял, что это неблагодарная работа и порой придется просто нажимать кнопку «Отказать», либо, если это входящее резюме на почту, отделываться сухим «Извините, профиль не соответствует заявленным требованиям. Спасибо за Ваше cv». Но даже у таких совестливых HR’ов, как я, бывают дни цейтнота, и кого-то я пропускаю. Но друзья, поверьте мне: тот кандидат, который является для моей компании интересным, никогда не исчезнет из моего поля зрения, я всегда сохраняю интересных кандидатов в своей системе, где в любое время и в любом месте смогу найти нужного мне человека. Поэтому прошу не расстраиваться, если не получили обратную связь, а просто продолжать поиски дальше. Совет коллегам: пользуйтесь автоматизированной системой, с помощью которой вы не оставите ни один отклик без feedback. Наша компания рекомендует своим клиентам: Lumesse TalentLink и Saba.

Другой вариант: обратная связь просто затянулась. Ведь есть компании, где долго согласуется не то что КАНДИДАТ, а сама ВАКАНСИЯ. И здесь нет ни одной классификации, по которой можно данный грешок отнести к той или иной компании. Этим страдают все: и малый бизнес, и корпорации, и российские, и глобальные компании. И, как вы правильно поняли, HR тут ни при чем. Но в его силах позвонить вам и объяснить ситуацию. Это вопрос уже к его загрузке, профессионализму и ресурсам, где фиксируются напоминания.

Откровенный обман рекрутера о наполнении вакансии

Кем бы вы ни являлись – начинающим специалистом или топ-менеджером, в любом случае есть вероятность, что вы столкнетесь с расхождением информации, полученной по телефону от рекрутера и на очном интервью от линейного менеджера. В данном случае не стоит злиться на первого. И вот почему: при составлении описания вакансии линейный менеджер может упустить некоторые моменты в формировании требований к кандидату. Но хороший рекрутер должен грамотно собирать информацию по наполнению вакансии, что уже другой вопрос.

Если расхождение касается заработной платы, то здесь вообще щепетильный момент: бюджеты во многих компаниях строго не регламентированы (в малом бизнесе совсем, в корпорациях – на топ-позиции). Соответственно, если изначально компания готова была дать специалисту 100 тыс. на руки, но понимает, что кандидат им нравится, но не дотягивает до требуемого уровня, принимается решение дать ему 80 тыс. и развивать его в дальнейшем на перспективу. Ваша задача в данном случае – не возмущаться и ни в коем случае не пенять на рекрутера, так как он за решения такого рода не отвечает. Лучшим выходом из ситуации будут переговоры при обсуждении offer’а. Здесь вам понадобятся дипломатичность и аргументы.

Читать еще:  Стратегическое планирование предприятия

Проблемы с кадровым делопроизводством (КДП)

Ура, вы попали в компанию. Но, к сожалению, у вас затянулась бумажная волокита, связанная с увольнением с прошлого места работы. Как вы правильно поняли, облегчить ваши бюрократические страдания должен именно HR, именно он и никто другой. Согласно Трудовому кодексу, в ближайшие три дня вы должны быть обеспечены как минимум трудовым договором. Исходя из своего личного опыта, могу сказать, что данная процедура была осуществлена в срок лишь в двух компаниях, где мне приходилось работать: первая — это международный ритейлер, вторая — это та, где КДП вел я сам.

В остальных случаях сроки были пропущены. Объясняю, почему так происходит. Опять же, если вы взаимодействуете по бюрократическим вопросам с HR’ом, то это вовсе не значит, что он влияет на все процессы: заявление на имя директора о приеме вас на работу должен выпустить ваш линейный руководитель. Директор в свою очередь должен подписать приказ о вашем приеме на работу, выпущенный секретарем / офис-менеджером. Далее, на основании приказа,
кадровиком / бухгалтером составляется ваш трудовой договор. Это при условии, что вы вовремя подали все свои личные документы и банковские реквизиты. Соответственно, HR является посредником и может лишь ВЛИЯТЬ на скорость процессов , но он не является их исполнителем.

Низкий уровень технической грамотности

В 2015 году я присоединился к высокотехнологичной команде и впервые в жизни прикоснулся к такой вещи, как автоматизация. Компания занимается автоматизацией HR-процессов и, несмотря на свой скромный размер, пользуется всеми современными технологиями, среди которых и управление знаниями, и рекрутмент , и электронное обучение . Я, как HR, отношусь к царству гуманитариев. Соответственно, моя дружба с автоматизацией , относящейся к царству технарей, была очень сложной.

Тем не менее по прошествии времени я уже не представляю своей жизни без автоматизированных систем . Кроме того, пришло понимание того, что HR, не пользующийся автоматизацией, рискует быть неэффективным. Здесь и соблюдение всех корпоративных регламентов, и хранение всех актуальных баз кандидатов, и интеграция со всеми внутренними и внешними ресурсами.

Но первые недели моего пребывания в компании оказались очень трудными временами для моих коллег, которым приходилось лепить из меня опытного юзера, а в случае с некоторыми продуктами и евангелиста.

Технические консультанты, разработчики и тестировщики, дорогие, от лица всего гуманитарного Мира призываю вас не обижаться на нас, а помогать нам, ибо благодаря вашей помощи мы становимся более технологичными и лучше соответствуем трендам. Вы, наши сотрудники и кандидаты, будете первыми, кто получит от этого профит.

Эпилог

Подводя итог, хотелось бы еще раз сказать нашим дорогим сотрудникам и кандидатам, что мы, HR’ы, являемся вашими партнерами. Наша общая цель — это ваше трудоустройство и успешное функционирование в компании. В наших силах сделать это взаимодействие удобным и мобильным.

Коллеги-HR’ы, держитесь там, здоровья и хорошего вам настроения. А если серьезно, то вам могут пригодиться тренинги по селф-менежменту и некоторые полезные инструменты, такие как: автоматизация рекрутмента , система управления знаниями, управление эффективностью и электронное обучение.

Надеюсь, мое видение разделят большинство из вас, а лайфхаки помогут облегчить трудовую деятельность, в результате останется больше времени на другие задачи 🙂

На правах рекламы

Комментарии

Кому: Любовь, , #5790006

Любовь, добрый день. Конечно, могу посоветовать.

Предлагаю обсудить по жлектронной почте: i.sidorov@axes.pro

или по телефону +7 (926) 095-37-53

Кому: Любовь, , #5790006

Любовь, вопрос к автору или к порталу Neo HR?

Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)

По прогнозам экспертов, востребованность профессии будет только расти. HR-менеджеры – это специалисты по управлению персоналом компании. Они занимаются подбором и наймом сотрудников, их развитием и мотивацией, разрабатывают системы оплаты и премирования и многое другое. Это интересная работа, связанная с людьми.

В данный момент менеджеры по персоналу активно переходят на удаленную работу и фриланс. Например, многие рекрутеры работают как частные специалисты. В данной статье вы узнаете о плюсах и минусах профессии, уровне зарплат и доходов на фрилансе, перспективах, где можно учиться на HR-менеджера и многое другое.

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

  • Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter — «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
  • Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
  • Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
  • Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

    В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.

В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Обязанности менеджера по персоналу

  • Оценка потребности в персонале.
  • Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
  • Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
  • Организация обучения и развития сотрудников.
  • Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
  • Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
  • Контроль за работой персонала.
  • Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
  • Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
  • Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.

Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Плюсы и минусы профессии

  • Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
  • Мыло профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
  • Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
  • Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
  • Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).

Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

  • HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
  • Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
  • Многозадачность.
  • Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.

Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

  • Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
  • Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
  • На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).

Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

  • Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
  • Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
  • Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.

Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
  • Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
  • Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.

Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

    Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (есть действующий государственный Профстандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу.

Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

  • Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
  • Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).

Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

  • Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
  • Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.

Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Должностная инструкция рекрутера, должностные обязанности рекрутера, образец должностной инструкции рекрутера

Рекрутер занимается подбором персонала. Он является своего рода посредником между кандидатом и работодателем. Этот специалист должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым человеком. Рекрутер должен хорошо ориентироваться в большом количестве профессиональных областей. Представляем вам образец должностной инструкции рекрутера.

Должностная инструкция рекрутера

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Рекрутер относится к категории специалистов.
1.2. Рекрутер назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя агентства.
1.3. Рекрутер подчиняется непосредственно руководителю агентства.
1.4. На время отсутствия рекрутера его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность рекрутера назначается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование и опыт кадровой работы 1-3 года.
1.6. Рекрутер должен знать:
— трудовое законодательство;
— требования к составлению и оформлению документации по кадрам;
— основы психологии, риторики, логики;
— этику и культуру межличностного общения;
— средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов;
— основы социологии труда;
— основы экономики, организации труда и управления;
— методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда;
— информационные базы данных рынка труда;
— технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
— требования к созданию собственных баз данных;
— профессионально-этический кодекс рекрутера;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;
— законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании и пр.
1.7. Рекрутер руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности рекрутера

Рекрутер выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.
2.2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет «социологический портрет» успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.
2.3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.
2.4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.
2.5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.
2.6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.
2.7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.
2.8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.
2.9. Информирует кандидатов о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.
2.10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.
2.11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.
2.12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами. 2.13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов. 2.14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях. 2.15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработка, анализ, классификация, оценка, сверка и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных. 2.16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест. 2.17. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала и т. д. 2.18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.

3. Права рекрутера

Рекрутер имеет право:

3.1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.
3.2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.
3.3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.
3.4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.
3.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Ответственность рекрутера

Рекрутер несет ответственность за:

4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Ресёчер – кто это

Кто такой ресёчер, чем занимается?

С изменением запросов потребителя меняются предлагаемые услуги, а с ними и необходимый персонал. В традиционном варианте набор кадров осуществляет начальство, однако так происходит не всегда. Данную функцию могут возложить на HR-менеджера или назначить ресёчера.

В основном работа с персоналом требуется в больших процветающих компаниях. Наибольшее количество вакансий ресёчера можно увидеть в Москве, Петербурге, Ростове-на-Дону.

К сожалению, достаточно часто эту профессию путают с рекрутером или даже менеджером. Как и многие другие, специальность пришла к нам с Америки. Переводится она как «исследователь».

Разница в специфике работы велика: ресечер является начальной ступенью профессионализма. Рассмотрим особенности специальности детальнее.

Должностные обязанности ресечера

  • владение информацией об изменениях в сфере рынка труда;
  • публикация вакансий (специалист должен быть заинтересован, чтобы предложенные вакансии были востребованы);
  • первоначальный просмотр и отбор резюме (более детально досье будет просматривать старший специалист по работе с персоналом);
  • звонки соискателям и приглашение на собеседование.

Главная служебная обязанность ресечера заключается в активном поиске персонала.

При этом, в зависимости от компании должностные обязательства могут меняться. Иногда сотрудник должен только рассмотреть резюме и осуществить максимальное количество звонков. Дополнительно могут назначить проведение начального собеседования с целью оценки профессионализма соискателя и его личностных качеств.

Требования к личности сотрудника

Работа заключается в постоянном общении с людьми, поэтому крайне важна коммуникативная компетентность. Вакансия должна завлечь соискателя, человек должен увидеть выгодность и перспективы предлагаемой работы. Нередко, ресечер задает мотивационные установки. Он убеждает в рентабельности работы именно в этой компании.

Для выполнения подобных функций младшему специалисту по работе с персоналом требуется хорошая практическая закалка, ведь внутреннее выгорание не заставит долго себя ждать. Также для работника важна информированность о ситуации на рынке труда и возможность работать с большими объемами информации.

Работа бывает загруженной, поэтому понадобится научиться быстро переключать внимание. Кроме того, работодатели часто интересуются о навыках работы в соц. сетях.

Распространенный набор запросов выглядит так:

  • стрессоустойчивость;
  • грамотная речь;
  • навыки работы с компьютером;
  • неполное/полное высшее образование;
  • направленность на цель;
  • желателен опыт работы.

Перспективы дальнейшего развития

Продвижение ресечер может получить в сфере рекрутинга. Став HR-менеджером, сотрудник полностью обязуется проводить работу по подбору персонала. Возможно, он будет выполнять ее самостоятельно, а возможно в помощь назначат нового ассистента.

Если рекрутер с ресечером будут работать в паре, должностные обязанности первого сведутся только к проведению полного собеседования и принятию решения о закрытии вакансии. Обеспечение стабильного потока соискателей – задача ресечера.

Опытный ресечер может успешно реализовать себя в сфере фриланса. Термин «фрилансер» пришел к нам с Америки и в переводе означает «свободный работник». Специальность в данной сфере именуется как хедхантер.

Дословно название переводится как «охотник за головами». Специалист получает от работодателя заказ – переманить на его строну сотрудников с других организаций. При этом, вакансии не выставляются в СМИ, а хендхатер устанавливает контакты с выбранными сотрудниками самостоятельно.

Здесь потребуется хорошо владеть психологическими нюансами. В этом случае заработная плата будет полностью зависеть от объема проделанных заказов.

Достоинства и недостатки профессии

Плюсы такие:

  • перспектива дальнейшего продвижения и повышения оклада;
  • специальность узкая, поэтому позволяет сосредоточиться на одних обязанностях;
  • возможность развивать себя в плане личного общения. Установление новых контактов;
  • профессия лишь начала развиваться и актуальность ее растет.

Недостатки:

  • специалист не может работать самостоятельно. Он всецело подчинен куратору;
  • подобная разновидность заработка возникла не так давно, поэтому получать достойный оклад реально только в мегаполисах, вроде Москвы, Санкт-Петербурга. Там размер оплаты колеблется в пределах 15-35 тыс. руб.;
  • вследствие однотипности деятельности, мотивация может снизиться;
  • ежедневное множество проделанных интервью и обработок отчетов часто приводит к эмоциональному выгоранию.

Здесь положительные и теневые стороны по соотношению равны. Чтобы оценить реальное положение, надо отталкиваться от конкретного случая.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector