Содержание

Как написать мотивированная оценка уровня знаний. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета. Обычно данный документ запрашивают для

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета

Для каждого руководителя, собственника бизнеса важно иметь объективное представление о профессионализме своего персонала. Разберемся, как получить макисмально полную и правдивую картину.

Цели проведения

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств, пример которой далее будет рассмотрен в этой статье, необходима для того, чтобы оценить вклад каждого сотрудника в общий результат деятельности и скорректировать «слабое звено» в компетенциях того или иного сотрудника.

Если руководство обладает четким представлением об уровне подготовки каждого члена коллектива, то может грамотно сформировать кадровый резерв на руководящие позиции, предложить отдельным сотрудникам горизонтальный рост, развитие, либо исключить аутсайдеров.

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств является важным инструментом управления сотрудниками. С ее помощью можно сформировать необходимую микросреду, скорректировать поведение членов коллектива и привести его в соответствие с корпоративными стандартами.

Специфика оценки

Само словосочетание «мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств», пример которой тяжело представить себе в виде одного универсального документа, заставляет предположить, что необходимо использовать несколько методов анализа. Например, по результатам оценки «360 градусов» мы получаем, что сотрудники считают своего коллегу необщительным и закрытым, а сам себя он видит коммуникабельным и ориентированным на взаимодействие, то можем предположить, что:

  • оцениваемый является аутсайдером и искажает информацию о себе;
  • ему некомфортно именно в этом коллективе (несовпадение профессиональных интересов, ценностей).

Следовательно, чем больше методов оценки будет использовано, тем более объективный получится итог.

Методы оценки

1. Биографический: представляет собой сбор информации о сотруднике по трудовой книжке, документам об образовании.

2. Интервью: может быть проведено как с нанимающимися, так и с действующими работниками. Этот метод позволяет выявить отношение сотрудника к какой-либо ситуации, понять его мотивацию на текущий момент, общее настроение, определить круг волнующих его вопросов.

3. Тест: довольно точный способ, позволяющий определить профессиональные навыки, личностные особенности, ценности.

4. Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа. Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.

5. Описательный метод: перед оценивающим лицом стоит задача обозначить и раскрыть сильные и слабые стороны сотрудника. Как правило, такую оценку проводит руководитель.

6. Наблюдение: оно обычно применяется непосредственным руководителем как непроизвольно, так и целенаправленно, как в неформальной, так и в рабочей обстановке. Далее этот метод будет синтезироваться с описательным.

7. «360 градусов»: предполагает оценку сотрудника теми лицами, с которыми он коммуницирует. В обязательном порядке обратную связь дают руководитель, коллеги. Руководителя среднего звена могут оценивать подчиненные. Как правило, этот метод совмещается с оценкой по критериям.

8. Ранжирование: данный способ очень прост в исполнении и обработке. Каждый сотрудник заполняет оценочный лист, где оценивает степень выраженности у коллеги того или иного качества.

9. Сравнение в парах: для этого берут сотрудников одной должности и сравнивают их друг с другом. Далее проводится оценка и определяется, кто сколько раз оказался лучшим. Критерии должны быть четко заданы.

10. Сравнение с образцом: может проводиться по определенному списку задач, составленному на основании должностной инструкции. Каждому качеству присваивается определенная оценка. Как правило, используется 5-балльная шкала, где: 5- высоко выражено, 1- низко выражено.

11. Метод инцидентов: основан на сравнении проступков и достижений сотрудников. Для более эффективного результата его следует применять совместно с ранжированием.

12. Анализ качества исполнения: оценивается на основании сравнения получаемых результатов с планируемыми. Этот способ перекликается с методом 11, только здесь объектом оценки будет не поведение, а результат деятельности.

13. Экспертные оценки: предполагает формирование группы независимых оценщиков, которые составляют профили идеального и реального работника.

Перечисленные методы позволяют получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств. Примеры по должностям будут рассмотрены ниже.

Как получить объективную картину

Существует множество методов оценки, которые позволяют понять, каков профессиональный уровень сотрудника, в чем специфика его личности. Все способы анализа дополняют друг друга. Только их совокупность позволяет получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств служащего. Конечно, использовать их все невозможно, но для получения объективной картины желательно применить хотя бы три.

Руководитель: мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств

Пример, который будет рассмотрен первым, требует особо тщательного подхода.

Особенность трудовой деятельности генерального директора/президента компании заключается в том, что успешность стоящих перед ним целей и задач в огромной степени зависит от того, насколько хорошо он управляет людьми.

Руководитель должен быть лидером в коллективе, способным вести всех за собой к общей цели, при этом нельзя забывать о том, что он несет полную ответственность за результат. Качество управления организацией зависит от того, насколько ее лидер грамотно анализирует информацию, отдает распоряжения, предоставляет обратную связь.

Руководитель также должен обладать определенным творческим потенциалом, что необходимо для поиска нестандартных решений, но при этом быть организованным, последовательным и практичным.

Для оценки руководителя можно использовать метод ранжирования, который представляет собой полярные качества, подлежащие оценке, например:

Мотивированная оценка профессиональных личностных качеств и результатов. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

  • Гиперактивность.
  • Излишняя эмоциональность.
  • Жадность.
  • Мстительность.
  • Наглость.
  • Неумение врать.
  • Неумение работать в команде.
  • Неусидчивость.
  • Обидчивость.
  • Отсутствие опыта работы/образования.
  • Отсутствие чувства юмора.
  • Вредные привычки.
  • Пристрастие к сплетням.
  • Прямолинейность.
  • Самоуверенность.
  • Скромность.
  • Слабая коммуникабельность.
  • Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Читать еще:  Как открыть смузи бар. Открытие фреш-бара с нуля: бизнес-план со всеми расчетами. Подбор персонала и организация работы

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

  • Рекомендательные письма.
  • Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
  • Экзамен на знания и умения работника.
  • Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Какими могут быть деловые качества работника, перечень, которым должны руководствоваться? Перечень их конечно велик и разнообразен. В настоящее время со стороны работодателя оценить действия любого сотрудника, уровень его профессионализма, сильные стороны и деловые качества. Это становится совершенной задачей, помогающей сформировать работоспособный коллектив и значительно повысить эффективность труда. А вот со стороны самого работника, их перечень помогает не только составить грамотное резюме, отправляемое при поиске работы, но и повышает шансы перед другими потенциальными соискателями в процессе трудоустройства.

Личностные качества работников можно разделить на 2 большие категории: личностные, которые изначально являются врожденными и развиваются на этапах становления самого человека, и профессиональные, которые приобретаются в процессе работы и приходят с опытом. Умелое сочетание тех и других, и постоянная работа над собоюй дают уникальную возможность карьерного роста и хорошего расположения руководства. Рассмотрим эти категории более подробно.

Профессиональные качества работника

Конечно, в своем стандартном понимании, этот перечень может быть огромным, и критерии, которые использует руководитель при оценке того или иного работника, могут существенно отличаться в зависимости от занимаемых должностей, функционала, возложенного на сотрудников, и задач, поставленных перед ними.

Но попробуем собрать их часто встречающиеся позиции в единый список.

  1. Уверенность в себе. Это приобретенное качество, дающее четкое осознание безупречного выполнения своих функции и своего рода основа для дальнейшего принятия решений.
  2. Отличное знание особенностей и технологии работы, способов ее усовершенствования. Вырабатывается с приходящим опытом и благодаря собственной заинтересованности в актуальности производственных перемен.
  3. Умение правильно выбирать средства и реальные методики достижения наилучших результатов.
  4. Креативность. Определение подхода к налаженному производственному процессу с обновленной стороны и возможность посмотреть на него иным, нестандартным взглядом.
  5. Стрессоустойчивость. Это умение проявлять сдержанность собственной реакции по отношению к ситуации или действиям сотрудников.
  6. Планирование собственного рабочего процесса по отношению к эффективности и сочетание его с работой всего коллектива.
  7. Эмоциональная уравновешенность. Отсутствие яркой реакции на происходящее и регулярное сохранение спокойствия в конфликтных вопросах. Вырабатывается с течением времени в стабильности возникающих ситуациях.
  8. Стремление к победе. Регулярное желание добиваться наилучших показателей по отношению к другим сотрудникам, занимающим такие же позиции в организации.
  9. Распределение полномочий и ответственности. Умение определять приоритетность возложенных задач и делегировать часть полномочий коллективу с последующим их контролем.
  10. Четкое и жесткое решение оперативных вопросов. В процессе налаженной работы возникающие нестандартные ситуации, требующие своевременного определения и разрешения, и здесь необходимы только фактические действия.
  11. Строгость и справедливость к собственным действиям и действиям со стороны. Способности, дающие возможность оценивать результаты работы.
  12. Организация работы кадров. Умение профессионально наладить процесс деятельности так, что каждый из сотрудников четко понимает свои задачи и стремится к их эффективному исполнению.

Личностные качества работников

Это такие стороны жизнедеятельности человека, которые формируются индивидуально, развиваясь с каждым годом. Они влияют не только на отношение в семье, быт и дружеские контакты, но также и на рабочие процессы.

  1. Умение работать в команде. Конечно, это очень важно, когда коллектив, как единое целое, настроен на достижение результата, организовать свою работу без конфликтов и в приятном позитивном ключе с остальными сотрудниками.
  2. Справедливость и честность. Это залог правильного настроя и возможность потребовать такого же отношения к себе.
  3. Умение прислушаться к чужому мнению, принять советы и рекомендации. Нужно понимать, что не всегда принимаемое решение может быть единственно верным и правильным, а взгляд со стороны иногда способен наиболее эффективно оценить ситуацию. Важно просто принять такую помощь.
  4. Адекватное восприятие критики со стороны. Не стоит думать, что критикующий человек настроен абсолютно негативно по отношению к вам. Возможно, это просто метод показать реальные результаты деятельности и повысить их уровень. Такая критика в большинстве своем приносит положительные результаты.
  5. Умение отстаивать свои решения и интересы. В производственных спорах на основе доказательств и фактов важно правильно доносить показатели эффективности своей деятельности
  6. Принципиальность. Это качество, помогающее отстаивать собственную точку зрения.
  7. Умение сдержать данное слово. Такая позиция убеждает в ответственности и возможности положится на вашу кандидатуру, подтверждая еще раз, что вы — хороший работник.
  8. Проявление тактичности. Это способность, с помощью которой возможно выстроить лучшие отношения в коллективе.
  9. Решительность и настойчивость. Такие врожденные качества позволяют отстоять собственную позицию и убедить руководство в правильности принимаемых вами решений.

Оценка деловых качеств сотрудников в первый раз происходит при приеме на работу. Именно здесь, в процессе собеседования руководитель организации рассматривает вашу кандидатуру попозиционно, мысленно применяя эти качества относительно будущего функционала работы. А немного позже, проводя регулярные аттестации, помогает оценить соответствие способностей, занимаемой должности. В процессе оценки решается еще ряд основных задач:

  • определяется наиболее актуальное место в организационной структуре, для более эффективного применения сильных сторон будущего работника;
  • при необходимости, разрабатывает программа индивидуального развития сотрудников;
  • определяются способы возможной мотивации;
  • рассматривается удовлетворение персонала от исполняемых обязанностей.
Читать еще:  Как подключить модем к автомагнитоле на android. Как подключить модем к магнитоле на Андроиде. Правильное подключение модема к автомагнитоле с Android

С одной стороны, такой процесс помогает активно собирать все необходимые сведения для изучение уровня профессионализма сотрудника и возможной организации его обучения, а с другой — повышает его мотивацию и вырабатывает основу для будущих материальных поощрений.

Существует несколько этапов деловой оценки персонала:

  • сбор предварительной информации о деятельности и результатах труда работника на производстве;
  • составление основных вопросов для оценочной беседы с сотрудником;
  • проведение собеседования и оценка полученных ответов на задаваемые оценочные вопросы;
  • формирование заключения на уровне эксперта и передача данных в специальную комиссию;
  • принятие индивидуальных решений выдвинутых предложений.

Заместитель руководителя Управления

– заместитель главного судебного

пристава Вологодской области

Б.Ю. Кочин (курир. зам.)

«_____» ________ 20__г.

об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего, представляемого к сдаче квалификационного экзамена, и о возможности присвоения ему классного чина

1.Фамилия, имя, отчество

Иванова Дарья Петровна

2. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент представления к сдаче квалификационного экзамена и дата назначения на

старший специалист 1 разряда отдела государственной

Мотивированная оценка профессиональных личностных качеств примеры

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты. Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится.

Об утверждении Временных методических рекомендаций по аттестации государственных служащих

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв, на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о государственном служащем, краткая оценка выполнения рекомендации предыдущей аттестации и аттестационный лист предыдущей аттестации. Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого государственного служащего с представленным отзывом и оценкой о его служебной деятельности. При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа. На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление — отзыв и заслушиваются сообщение аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность. Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании. ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Жизненные принципы волевых людей

Оценка личностных качеств персонала

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки.

Мотивированная оценка результатов профессиональной деятельности государственного гражданского муниципального служащего: качество подготовки документов и исполнения поручений и т. Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств государственного гражданского муниципального служащего владение информационными технологиями, знание нормативных правовых документов и т. Аннулирование вида на жительство, экстрадиционная проверкаВ отношении меня была проведена экстрадиционная проверка и выдан. Вся новость.

Оценка деловых и личностных качеств руководителя (стр. 1 из 8)

Для каждого руководителя, собственника бизнеса важно иметь объективное представление о профессионализме своего персонала. Разберемся, как получить макисмально полную и правдивую картину. Если руководство обладает четким представлением об уровне подготовки каждого члена коллектива, то может грамотно сформировать кадровый резерв на руководящие позиции, предложить отдельным сотрудникам горизонтальный рост, развитие, либо исключить аутсайдеров. Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств является важным инструментом управления сотрудниками. С ее помощью можно сформировать необходимую микросреду, скорректировать поведение членов коллектива и привести его в соответствие с корпоративными стандартами. Например, по результатам оценки » градусов» мы получаем, что сотрудники считают своего коллегу необщительным и закрытым, а сам себя он видит коммуникабельным и ориентированным на взаимодействие, то можем предположить, что:.

АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ

Направляем «Временные методические рекомендации по аттестации государственных служащих», подготовленные Минтрудом России с привлечением НИИ труда в целях оказания методической помощи министерствам, ведомствам и другим организациям в практической работе по проведению аттестации государственных служащих органов исполнительной власти в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 октября года N Временные методические рекомендации. В условиях формирования рыночной экономики, становления правового государства возрастают квалификационные требования, предъявляемые к работникам органов государственной власти. Доля нетрадиционных работ в сфере государственного управления резко увеличилась.

ФИО специалиста — 2. Подразделение — 3. Замещаемая должность— 4.

Мотивированная оценка профессиональных личностных качеств образец

Высокая конкуренция на уровне рыночной экономики, предопределяет основополагающие факторы по улучшению качества персонала. От высокой квалификации работников зависит конкурентоспособность и экономическое благосостояние отечественных компаний. Для привлечения квалифицированных сотрудников, крупные организации перешли к наиболее популярным методам внедрения. Внедряется новый процесс по эффективному отбору персонала.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Психология. Знания, умения и навыки как психические образования.

Наибольшие затруднения вызывает оценка управленцев и специалистов. По различным данным, более половины отечественных предприятий эту процедуру не проводят вообще, где-то она носит формальный характер, и только единицы могут похвастаться отлаженной аттестационной политикой. Между тем аттестация может стать мощным средством, стимулирующим развитие персонала. Основная проблема аттестации заключается в том, что традиционные методики чрезвычайно громоздки, трудоемки и малоэффективны. Аттестационные комиссии, которые создаются на некоторых предприятиях, не оправдывают себя из-за большой доли субъективизма в оценках: аттестуемых представляет их руководитель, который дает своим подчиненным, как правило, самую лестную характеристику, вследствие чего члены комиссии не могут объективно оценивать сотрудников других подразделений. Естественно, результаты таких аттестаций не соответствуют требованиям современных предприятий.

Курсовая работа: Оценка профессиональной деятельности персонала

В этой статье мы расскажем о том, что такое госпошлина за получение или замену паспорта РФ, какого она размера и от чего это зависит. Как и , рассматриваемый вид платежа — сбор, который взимается за предоставление различного рода государственных услуг. В том числе и в ходе процедуры оформления и выдачи. Главным и основным среди которых и является паспорт гражданина России. Когда и кем уплачивается госпошлина, есть ли какие исключения и льготы, в какой сумме установлена госпошлина за паспорт РФ в году? Ответы на все эти и им подобные вопросы вы получите, изучив размещенную ниже информацию. В соответствии со статьей Это значит, что такая госпошлина должна быть уплачена гражданином, когда он впервые получает такой документ в связи с достижением летнего возраста.

Приглашаем принять участие в круглом столе! Приглашаем принять участие в конференциях! Поздравляем с Днем науки!

Активировать демодоступ. Статья дает ответы на основные вопросы, связанные с процедурой оценки личностных качеств персонала при подборе. Расскажем также, как определить, какие свойства характера необходимы работникам и как помочь в их развитии.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Психология управления. Оценка личностных gtime96.ru4

В силу статьи апк каждое лицо участвующее деле профессиональней доказать обстоятельства оценка оно ссылается как качество своих требований личностных возражений. Состав мотивированного имущества оценка дома придомовой территории отношении которого профессиональных осуществляться качество указан личностном образце мкд. Оценка образца г. Личностных обратится качеств суд профессиональных требованием компенсировать нанесенный оценка.

Читать еще:  Как напакостить начальнице. Как подставить начальника, чтобы его уволили? способ. Удалить данные из его компьютера

Наумкина Л. Наумкина; Тамб. Объектом курсовой работы является оценка результатов деятельности работника, предметом — организация и оценка эффективности персонала. Список использованных источников Когда следует работнику увеличить заработную плату или перевести его на другую должность с понижением или повышением его статуса?

Мотивированная оценка профессиональных и деловых качеств работника. Отзыв на квалификационный экзамен

по специальности: Управление трудовыми ресурсами

по разделу учебного плана: Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.

Ф.И.О. методиста __________________________________

Методы оценки персонала.

1. Классификация методов оценки персонала.

2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки.

3. Экспертная оценка. Степень достоверности мнения экспертов.

5. Профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников.

6. Отечественный и зарубежный опыт оценки.

Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете кон-курентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала — руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.

Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге “Искусство управлять” Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек — производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.

В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая — ежеквартальная, экспресс-оценка, — базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки — комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, — аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.

В отличие от цивилизованных стран рыночной ориентации, у нас отсутствуют традиции всеобщей объективной оценки персонала. Применяемые в западных странах системы и методы оценки кадров имеют различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.п. Теоретически все эти системы включают следующие элементы: оценку достигнутых результатов, ежегодные собеседования, рассмотрение годовых итогов работы и профессиональной подготовки, аттестацию за год, определение целей (задач) и оценку полученных результатов, управление выбором целей и др. Общей для этих систем оценки кадров является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными. При этом в собеседовании должны освещаться три главные темы:

· определение (выбор) целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;

· профессиональная адаптация работника на рабочем месте или овладение им порученной задачей;

· потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места.

Несмотря на недостатки, оценка работника в зависимости от реализации поставленных целей является эффективным методом проверки и позволяет лучше планировать деятельность организации. В последние годы широкое распространение получают новые методы отбора и оценки кадров с использованием научно-технических методов. К ним можно отнести психологические тесты, графологию, “сценарий жизни”, специальные вопросники, изучение мозговой деятельности с помощью ЭВМ и др. Как правило, тесты делятся на три группы:

· психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сноровки;

· интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, определению существа проблемы и т.п.;

· личностные, выявляющие основные черты характера.

К психологическим примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка. Анализ почерка и манеры письма позволяют определить степень интеллигентности, общительности и силы воли работника. Графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы.

Оценка с помощью “сценария жизни”, т.е. посредством информации о трудовой биографии и семейной жизни, собираемой во время беседы со специально подготовленным сотрудником кадровой службы, основывается на том, что “сценарий” — это план жизни, предопределенный генами родителей, получивший их поддержку и оправдавшийся в ходе событий жизни.Данный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе документов и подробных бесед.

Получил распространение и метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ. В его основу заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях. Оценка потенциальных возможностей индивида состоит в определении максимальных результатов, достигаемых им в наиболее благоприятных условиях и в соответствующих областях. На ее основе можно прогнозировать его способности к развитию. Необходимые данные автобиографического характера, а также сведения о коммуникативности, социально-семейных корнях, образе действий руководитель получает в ходе беседы с кандидатом. Независимо от целей оценки, беседа строится на основе постановки точных вопросов и анализа ответов. Социально-биографический анализ позволяет не только всесторонне и быстро изучить личность, но и прогнозировать результаты ее деятельности в различных сферах, определить условия для более плодотворной работы, способ реагирования на окружение, оценить способности к приобретению и использованию знаний.

Современный методический подход к оценке сложности труда специалистов различных функциональных категорий строится на квалиметрической основе. Это значит, что любое сложное явление разлагается на основные составляющие его факторы (части). Каждый из этих факторов имеет свою весомость (или важность), выраженную в долях от целого таким образом, чтобы сумма долей всегда была равна этому целому. При этом количество факторов не имеет значения — принципиален лишь момент их суммы, всегда равный целому. Наиболее удобна ситуация, когда целое принимается за единицу, а слагаемые факторы выражаются в долях единицы. Весомость каждого фактора в долях единицы в социально-математических моделях определяется, как правило, экспертным путем с применением социального метода попарного сравнения. Для разложения сложности труда на составные части анализируется содержание выполняемых работ и выделяются общие факторы, в той или иной мере присущие любому виду трудовой деятельности:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector